平時＝旧体制＝が、文字通り有事へと暗転してすでに６年。

今にして思えば、私達は、舞台回しの合図（会社法の施行）をうっかり聞き逃し、皮肉な事にそれを聞き漏らさなかったのが、「社員Ａ」だったのかも知れません。
ＴＰＰが第三の開国かどうかは別にして、少なくとも「会社法」については、「日米修好通商条約（1858）」に匹敵する程のメルクマールであった事は、否定できないのではないでしょうか。

何れにせよ、”社員Ａの反乱”は、穏やかならざる波紋（組織運営の歪み、プレゼンティーイズム等）となって広がり、経営上大きな負荷となって圧し掛かってくるのは、前回検証した通りです。

恐らくＡやＡの予備軍、Ａの亜流等が、これからも次々に出現するのは避けられないでしょう。
だからこそ時限装置解除措置を施しておく必要がある訳ですが、もう一つ忘れてならないのは、隠れたサポーターの存在です。

困った事に、私達が想像するような、掟破りやルールの抜け穴に詳しい、いわゆる斜に構えた者だけがサポーターになるとは限らず、実際には善良で生真面目な医師が、思いがけず、その役割を演じてしまうことさえあるのです。
仮にＡにおいて発現した障害が、物理的にはっきり確認出来るものであり、若しくは数値測定可能な症状ならば、端的に云って議論の余地は生まれないでしょう。
けれどもそれが、本人の愁訴以外、確たる証左を求められない不調や自覚症状であった場合は、シンパシーが、医師の診断所見に影響を及ぼす可能性を、完全には排除できないと云わざるを得ない現実があるのです。
相手の主観による情報だけが頼りといっても良い一対一の関係の中では、患者に寄り添おうと努める良心的な医師ほど、いつの間にかサポーターの役割を担ってしまいかねないからです。

例として掲げたルール−にある「医師の指示があるとき」というのは、その客観性を先験的前提として成立つ考え方ですが、実際には次のように、医師の所見自体、必ずしも中立性を担保し得るものではない、というのが実状なのです。

◇「重症のウツ、原因は職場内の人間関係による。不眠、食欲不振、身体のだるさ等あり、日中は半覚醒状態で行動もままならぬ旨の愁訴。徐々に効果を強めた薬を処方するも回復の兆しなく、復職時期の見通しは困難」との主治医の見解◇

一方当人は、この間、知人を伴い海外旅行に出かけていた事実が、後日発覚。
労働契約＝債務＝の不履行状態から一刻も早く抜け出す為、少なくとも職務専念義務に準じ、職場復帰に向けた療養に専念すべき義務を負っている筈の期間中、休業補償を得て遊興に耽っていた−という、こんな実例も出始めています。

上記のような、かくも混沌とした有事にあっては、「医師の所見」を絶対視し或いは金科玉条にしたまま放置し続けるのは、余りにも無防備に過ぎるのではないかと思われます。

医師の所見は、あくまでも有力な参考材料としつつ、会社が適切に判断できるルールへと、出来る限り速やかに衣替えしてゆく必要があり、尚且つそれは、休職とセットとなる「復職条項」にも当てはめて行くべき基本原則、でもある筈です。

ならばその、備えの厚いルールとは、一体どのようなものを云うのでしょうか？

「有事のルール−その２の序」

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